导读 学区:加利福尼亚州康普顿联合学区位于洛杉矶附近,为近 26,000 名学生提供服务。列为学生西班牙由学生组织的81.9% ,和学生识别成黑色...

学区:加利福尼亚州康普顿联合学区位于洛杉矶附近,为近 26,000 名学生提供服务。列为学生西班牙由学生组织的81.9% ,和学生识别成黑色了学生总数的16.9%,根据来自民权数据采集2017个数据。超过 85% 的学生获得了免费或减价午餐。

根据州数据,该学区的毕业率一直在提高 ,2019 年为 87.1%,比前一年增长 3.6%。

挑战:CUSD 希望加大力度招聘、留住和提拔作为有效和积极榜样的非洲裔、拉丁裔和亚裔男性教师。

在全国范围内,公立学校教师绝大多数是女性和。根据国家教育统计中心的数据,在 2017-18 年,只有 24% 的公立学校教师是男性,小学一级(11%)的男教师少于中学(36%)。NCES 的数据显示,归类为非种族或两个或两个以上种族的教师仅占全国公立中小学教师的 21% 左右。

在 CUSD 学校,有人希望帮助有色人种男教师培养他们争夺领导职位的技能和信心。加州大学伯克利分校研究生助理教授特拉维斯·布里斯托尔 (Travis Bristol) 表示,有色人种男教师往往只将自己或其他人视为父亲形象或纪律者,而不是课程或财务专家、其他教师的导师或教学主管。教育学院,他于 2018 年帮助创建了康普顿色彩网络男教师。

方法:根据加州州立大学北岭分校的说法,布里斯托尔与北岭加州州立大学的基础教育教授约翰·里维尔斯 (John Reveles) 合作成立了 CMTCN,该基金会得到了 FEDCO 慈善基金会为期三年的 250,000 美元赠款的支持。布里斯托尔找到了布莱恩·沃森,他认识当时领导多明格斯高中的康普顿联合校长。

“我自己,作为有色人种的教育家,我立即看到了这其中的价值,”沃森说。“我从我自己的个人经历,以及这群人的故事中了解到,他们正在寻找机会、空间和肩负以进入领导职位的机会,”沃森说。

在学区的支持下,除了 Watson 和 8 名教师之外,组织者还招募了另一名管理员加入一年级队伍。获得津贴参加的教师和行政人员小组将在星期六至少每隔一个月开一次会,持续六个小时,议程重点是深入讨论教育工作者和行政人员面临的现实职业挑战在他们的实践中。

大量时间用于了解挑战、审查已尝试过的方法以及集思广益其他潜在的解决方案。该小组还讨论了他们的社交、情感和身体健康状况;有效的领导者和导师的特征;以及成为有色人种如何影响课堂和学校建筑的体验。

在第一年结束时,该小组邀请学校社区参加一个展示会,在那里他们分享他们所学的知识和他们正在取得的个人成长。沃森说,学生们还在展示会上谈到了他们如何重视有色人种的教师和管理者作为榜样。

Watson 说,在该组织成立的第二年和第三年,参与该网络的高中和中小学的教师已增加到 22 名。

有效 的方法:Watson 和 Bristol 说,在小组第一次开会时在小组之间建立一定程度的信任对于准备就教师或管理人员的方法进行诚实且有时是批评性的对话至关重要。

布里斯托尔说,该网络的独特之处之一是管理人员与教师平等学习,愿意接受批评和建议。他说他创建了联合管理员-教师专业发展计划,因为教师离职的最大原因之一是学校领导能力差和工作环境消极。

布里斯托尔说:“现在,在学校里,教师自学,校长自学。” “但是,你知道......为了有连贯的意识推动学校、组织向前发展,你必须让老师和校长一起学习,这样他们才能了解彼此可能如何看待问题和解决方案必须一起发生。”

沃森说,这个团体让他学会了作为领导者变得更加脆弱,这让他能够拥有更真实的领导方法,并对不同的想法和情况更加灵活。他说,知道他有越来越多的支持社区使他成为一个更强大的领导者。

“我学到了更多关于学校文化的知识,也更多地了解了它的机构历史,”沃森说。“为了最好地领导学校,我学到了更多关于我需要采取的性格。我了解了需要不同支持的不同关系。这些人会让我获得成功所需的洞察力。”

Brandon Contreras 是一名 8 年级数学老师,他在 2019-20 学年加入了该网络,他说该组中教师和管理人员之间的专业交流帮助他建立了作为一名教育者的信心和动力。

“当你有一个校长这样对老师说话,而且听起来每个人都是平等的,有平等的发言权,并且可以做出值得重视的贡献,这真的是在赋予每个人权力,”孔特雷拉斯说。

调整领域: 迫使该团体在网上见面,而不是亲自见面。Contreras 说,尽管该小组使用视频会议来检查真正的挑战并讨论领导和指导的最佳方式,但这并不理想,每个人都错过了面对面的聚会。

“我们仍在交谈、欢笑和倾听,”孔特雷拉斯说。“工作仍在进行中,联系仍在建立。”

这是为期三年的赠款的最后一年,该集团正在寻求额外资金以继续努力并将其影响范围扩大到 CUSD 之外。沃森说,新的资金将有助于支付参与者的津贴,以及课程材料和早餐和午餐,当小组能够再次见面时。

最后,Watson 仍然参与 CMTCN,但去年离开了学区。Contreras 已介入帮助领导该小组的会议并计划议程。

结果: 该网络扩大了其成员,并覆盖了康普顿联合大学的更多学校,进一步履行其帮助支持有色人种男教师的使命。据Reveles介绍,康普顿2019-20学年新任有色人种男教师的保留率为98%。此外,在 CMTCN 担任其他教师导师的 17 名教师中,有 16 名本学年仍在 CUSD 任教,Reveles 说。

“学区现在有更多的有色人种干部,他们在学区担任导师、从业专家,可以求助于帮助新手教师的人,”布里斯托尔说。“我们正在改变该地区导师的构成,这真的是一种变革。”

沃森说,自网络开始以来,网络的教师就一直在发挥领导作用。例如,教师加入了学校咨询委员会,成为俱乐部顾问并领导英语学习者和技术教师的专业发展计划。沃森说,两名教师也开始努力获得管理员资格。

“我认为这将增加人们对有色人种男性教育者能力的可信度,并在许多方面真正支持范式转变以及我们如何组织学校的基础设施,以及最终管理员、校长或助理校长如何分配他或她的领导,”沃森说。